14 feb Wijzigingen miv 2020 als gevolg van Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

ONTSLAGRECHT

Cumulatiegrond
Door de invoering van een cumulatiegrond (de ‘i-grond’) wordt het voor werkgevers weer iets eenvoudiger om werknemers te ontslaan. Deze cumulatiegrond moet een rechter de mogelijkheid bieden om bij meerdere ‘niet-voldragen’ ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. Er moet sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (de redelijke gronden voor ontslag c tot en met e, g en h uit artikel 7:669 lid 3 BW). Hier staat tegenover dat de rechter (naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding) ter compensatie een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.

De cumulatiegrond (de ‘i-grond’) niet mag in cumulatie met de ‘f-grond’ (werkweigering).

Transitievergoeding
Werknemers krijgen vanaf het eerste begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding, in plaats van pas na verloop van twee jaar. Hier staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris zal bedragen. Dit geldt ook voor de dienstjaren van een arbeidsovereenkomst na verloop van tien jaar, die nu nog zwaarder wegen in de berekening. Voorts bevat de Wab voor kleine werkgevers een regeling om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden. Dit laatste wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.

FLEXBEPALINGEN

Verruiming

Met de Wab wordt de maximale duur van de keten teruggebracht naar drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie. De mogelijkheid wordt geïntroduceerd om bij cao de tussenpoos van zes maanden te verkorten tot drie maanden, mits sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Ook wordt de mogelijkheid ingevoerd een uitzondering op de ketenregeling te maken voor invalkrachten in het primair onderwijs.

Oproepovereenkomst
In artikel 7:628a lid 9 BW is een nieuwe definitie ingevoerd: de ‘oproepovereenkomst’. Dit is de overeenkomst waarbij:

(a) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid; en

(b) de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft.

Als sprake is van een oproepovereenkomst, dan geldt het volgende.

• De werkgever moet de werknemer ten minste vier dagen van te voren oproepen. Als dit niet tijdig (en schriftelijk of per e-mail) gebeurt, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.
   
• Als een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen weer wordt ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.
   
• “Steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd,” moet de werkgever de werknemer een schriftelijk of elektronisch aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Proeftijd
Ondanks eerdere wijzigingsplannen is er slechts een wetstechnische verduidelijking van artikel 7:652 BW doorgevoerd; deze verduidelijking heeft inhoudelijk geen gevolgen.

Payrolling
Met de Wab komt nog een nieuwe definitie in het Burgerlijk Wetboek: de payrollovereenkomst wordt voortaan gedefinieerd als “de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.” Het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat van toepassing is op de uitzendovereenkomst wordt buiten toepassing verklaard voor payrolling.

In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wordt daarnaast opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling.

WW-premiedifferentiatie
Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken, is in de Wab een WW-premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten opgenomen. Een lagere premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang) en een hogere premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Ook wordt de aard van de arbeidsovereenkomst voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook.

INWERKINGTREDING
De wijzigingen op het terrein van het flex- en ontslagrecht treden zijn in werking getreden per 1 januari 2020. Hierop wordt een uitzondering gemaakt voor de bepalingen (uit artikel 7:673e BW) die zien op de compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze treden per 1 april 2020 in werking.

De inwerkingtreding van de bepalingen betreffende de compensatie van de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte, pensionering of overlijden van de werkgever (artikel 7:673e lid 1, onderdeel b en lid 4 BW) wordt later vastgesteld in een afzonderlijk inwerkingtredingsbesluit. Naar verwachting treedt dit onderdeel per 1 januari 2021 in werking.

De bepalingen die zien op de adequate pensioenregeling voor payrollkrachten treden per 1 januari 2021 in werking. Dit betreft artikel 8a lid 4 tot en met 6 Waadi.